Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy. Pracodawców czekają nowe obowiązki dotyczące mobbingu i dyskryminacji.
W dniu 30 lipca br. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza jedne z najistotniejszych zmian w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji od wielu lat. Ustawa oczekuje obecnie na publikację w Dzienniku Ustaw, a nowe przepisy zaczną obowiązywać po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia.
Zmiany obejmują zarówno nowe definicje prawne, jak i dodatkowe obowiązki po stronie pracodawców oraz nowe zasady dochodzenia roszczeń przez pracowników.
Nowa definicja mobbingu
Nowelizacja upraszcza definicję mobbingu, wskazując, że jest nim uporczywe nękanie pracownika.
Przez uporczywość należy rozumieć zachowania:
- powtarzalne,
- nawracające,
- lub stałe.
Oznacza to, że pojedyncze, incydentalne zdarzenia nie stanowią mobbingu. Jednocześnie ustawodawca wyraźnie podkreśla, że mobbingiem nie jest uzasadniona krytyka pracownika, o ile została wyrażona w odpowiedni i profesjonalny sposób.
Przykładowe zachowania uznawane za mobbing
Nowe przepisy wskazują przykładowe przejawy mobbingu, do których należą między innymi:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
- nieuzasadniona krytyka,
- poniżanie,
- ośmieszanie.
Nowe formy dyskryminacji
Nowelizacja rozszerza ochronę pracowników poprzez wprowadzenie dwóch nowych rodzajów dyskryminacji.
Dyskryminacja przez założenie
Dochodzi do niej wtedy, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie z powodu cechy, którą pracodawca błędnie mu przypisuje. Przykładowo pracownik może być gorzej traktowany dlatego, że pracodawca mylnie uważa, iż należy do określonego związku wyznaniowego.
Dyskryminacja przez skojarzenie
Nowe przepisy obejmują również sytuacje, w których pracownik doświadcza gorszego traktowania z powodu powiązania z osobą posiadającą określoną cechę.Przykładem może być pracownica, która spotyka się z niekorzystnym traktowaniem, ponieważ jej małżonek należy do określonej partii politycznej.
Nowe obowiązki pracodawców
Jedną z najważniejszych zmian jest odejście od działań podejmowanych wyłącznie po wystąpieniu problemu.
Pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać:
- mobbingowi,
- naruszaniu zasady równego traktowania,
- naruszaniu godności pracowników,
- naruszaniu innych dóbr osobistych pracowników.
W praktyce oznacza to konieczność prowadzenia działań obejmujących:
- działania prewencyjne,
- wykrywanie nieprawidłowości,
- właściwe reagowanie na zgłoszenia,
- zapewnienie wsparcia osobom pokrzywdzonym.
Obowiązki dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników
Pracodawcy zatrudniający minimum 10 pracowników będą zobowiązani do określenia zasad przeciwdziałania:
- mobbingowi,
- dyskryminacji,
- naruszaniu zasady równego traktowania,
- naruszaniu godności i dóbr osobistych pracowników.
Regulacje te będą musiały znaleźć się:
- w układzie zbiorowym pracy,
- regulaminie pracy,
- albo w odrębnym regulaminie.
Pracodawcy otrzymają na przygotowanie odpowiednich procedur 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.
Nowe ukształtowanie roszczeń pracowników
Nowelizacja wprowadza nowe minimalne kwoty zadośćuczynienia za krzywdę niemajątkową.
Pracownik będzie mógł dochodzić co najmniej:
- jednokrotności minimalnego wynagrodzenia – w przypadku dyskryminacji,
- trzykrotności minimalnego wynagrodzenia – w przypadku dyskryminacji wielokrotnej,
- sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia – w przypadku mobbingu.
Co istotne, przy dochodzeniu zadośćuczynienia za mobbing pracownik nie będzie już musiał wykazywać rozstroju zdrowia.
Niezależnie od tego nadal możliwe będzie dochodzenie odszkodowania za szkodę majątkową, jednak w takim przypadku konieczne będzie wykazanie poniesionej szkody.
