To istotna zmiana, ale powiedziałbym: ewolucja niż rewolucja. Nie zmienia się przecież definicja stosunku pracy ani podstawowe zasady rozróżniania umowy o pracę od umów cywilnoprawnych. Zmieniają się przede wszystkim narzędzia, które Państwowa Inspekcja Pracy otrzymuje do skuteczniejszego egzekwowania obowiązujących od lat przepisów.
Przez wiele lat problemem było to, że na rynku pracy funkcjonowały umowy cywilnoprawne zawierane również w sytuacjach, w których rzeczywisty sposób wykonywania pracy wskazywał na istnienie stosunku pracy. Jednocześnie ustawodawca stopniowo zwiększał ochronę osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych – przykładem jest minimalna stawka godzinowa czy obowiązek potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia.
Nie oznacza to, że zatarła się granica pomiędzy umową o pracę a umową cywilnoprawną. Ta granica istnieje i wynika przede wszystkim z rzeczywistych warunków wykonywania pracy. Nowelizacja daje nam skuteczniejsze instrumenty reagowania wtedy, gdy forma prawna umowy nie odpowiada temu, jak praca jest faktycznie wykonywana.
Ponieważ problem nie polegał na braku przepisów materialnych, lecz na ograniczonej skuteczności instrumentów pozwalających je egzekwować. Artykuł 22 Kodeksu pracy od dawna określa cechy stosunku pracy i zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków właściwych dla zatrudnienia pracowniczego.
Najważniejsze jest więc nie to, jak strony nazwały zawartą umowę, ale w jaki sposób praca jest rzeczywiście wykonywana: czy występuje podporządkowanie, kierownictwo, wykonywanie pracy osobiście, w określonym miejscu i czasie, w sposób ciągły i zorganizowany przez podmiot zatrudniający.
Nowelizacja nie tworzy nowej definicji pracownika. Daje Państwowej Inspekcji Pracy skuteczniejsze narzędzia do stosowania przepisów, które już obowiązują.
Dotychczas inspektor pracy mógł między innymi kierować do podmiotu kontrolowanego odpowiednie środki prawne, a Państwowa Inspekcja Pracy mogła również występować do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Droga sądowa pozostaje nadal dostępna.
Nowelizacja wprowadziła dodatkowy mechanizm. Jeżeli w toku kontroli inspektor pracy stwierdzi, że umowa cywilnoprawna została zawarta w warunkach właściwych dla stosunku pracy, może skierować pisemne polecenie usunięcia naruszenia polegającego na nie zawarciu umowy o pracę. Jeżeli polecenie nie zostanie wykonane, okręgowy inspektor pracy może – po analizie zebranego materiału – wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy. Nadal sprawa może być skierowana na drogę sądową.
To ważne: nie ma żadnego automatyzmu. Każdy przypadek wymaga indywidualnej, bardzo wnikliwej oceny rzeczywistych warunków wykonywania pracy.
I właśnie dlatego trzeba wyraźnie powiedzieć, że Państwowa Inspekcja Pracy nie kwestionuje umów cywilnoprawnych czy kontraktów B2B jako takich. Są one legalnymi i potrzebnymi formami współpracy gospodarczej.
Jeżeli strony świadomie wybierają taką formę współpracy, mają rzeczywistą możliwość kształtowania jej warunków, a sposób wykonywania pracy nie odpowiada cechom stosunku pracy, nie ma podstaw do ingerencji inspekcji.
Problem pojawia się gdzie indziej – wtedy, gdy umowa cywilnoprawna albo kontrakt B2B są jedynie formalną konstrukcją, natomiast człowiek w rzeczywistości pracuje jak pracownik: w warunkach podporządkowania, według organizacji i poleceń podmiotu zatrudniającego, a forma umowy została mu w praktyce narzucona. Szczególnego znaczenia nabiera to w odniesieniu do osób, których pozycja negocjacyjna na rynku pracy jest słabsza.
Swoboda działalności gospodarczej i swoboda umów są niezwykle ważnymi wartościami, ale funkcjonują w granicach obowiązującego prawa. Państwowa Inspekcja Pracy nie jest przeciwko przedsiębiorcom i nie jest naszym zadaniem narzucanie firmom modeli biznesowych.
Interesują nas przypadki, w których dochodzi do obchodzenia przepisów prawa pracy poprzez zastosowanie umowy cywilnoprawnej w sytuacji, w której rzeczywiste warunki wykonywania pracy odpowiadają stosunkowi pracy.
To również kwestia uczciwej konkurencji. Przedsiębiorca, który przestrzega prawa i prawidłowo zatrudnia pracowników, nie powinien znajdować się w gorszej sytuacji konkurencyjnej tylko dlatego, że ktoś inny próbuje obniżać koszty poprzez omijanie obowiązujących przepisów.
Tak to postrzegam. Państwowa Inspekcja Pracy nie jest instytucją powołaną do blokowania rozwoju przedsiębiorczości ani do traktowania każdego pracodawcy jak potencjalnego sprawcy naruszeń.
Zdecydowanie nie zgadzam się z narracją, zgodnie z którą nowe uprawnienia PIP oznaczają zamach na swobodę działalności gospodarczej albo masowe przekształcanie umów cywilnoprawnych w umowy o pracę.
Legalne umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług i kontrakty B2B nadal będą funkcjonowały. Naszym zadaniem jest reagowanie tam, gdzie sposób wykonywania pracy wskazuje, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, mimo zastosowania innej nazwy czy formy umowy.
Celem jest uczciwy rynek pracy – zarówno wobec osób świadczących pracę, jak i wobec przedsiębiorców przestrzegających prawa.
I właśnie dlatego decydujące znaczenie mają faktyczne warunki wykonywania pracy, a nie sama nazwa umowy. Nie można uzasadniać zastosowania określonej formy umowy wyłącznie tym, że dla jednej ze stron jest ona finansowo korzystniejsza.
Jednocześnie chcę raz jeszcze podkreślić: samo zawarcie umowy zlecenia czy kontraktu B2B nie oznacza naruszenia prawa. Inspektor musi zbadać całość relacji łączącej strony i dopiero na podstawie zgromadzonego materiału ocenić jej rzeczywisty charakter.
Już od wejścia w życie nowych przepisów otrzymujemy sygnały i skargi od osób, które mają wątpliwości czy forma prawna ich współpracy odpowiada rzeczywistemu sposobowi wykonywania pracy.
Trzeba pamiętać, że dla wielu osób wystąpienie przeciwko podmiotowi, od którego ekonomicznie zależą, nie jest decyzją łatwą. Dlatego jednym z celów nowych regulacji jest zwiększenie realnej ochrony osób znajdujących się w słabszej pozycji.
Nie każdy przypadek może jednak zostać rozwiązany w identyczny sposób. W odniesieniu do zakończonych okresów współpracy znaczenie może mieć droga sądowa i możliwość ustalenia istnienia stosunku pracy za okres wcześniejszy. PIP nadal dysponuje możliwością występowania do sądu w takich sprawach.
Do Państwowej Inspekcji Pracy od lat trafiają również skargi dotyczące niewypłaconych wynagrodzeń. To pokazuje, że niezależnie od dobrej sytuacji na rynku pracy nadal istnieją obszary, w których potrzebna jest skuteczna ochrona praw osób pracujących.