Okazjonalna praca zdalna znajduje zastosowanie głównie w sytuacjach, które są związane z potrzebą elastycznego dostosowania trybu pracy do zmieniających się okoliczności. Przede wszystkim, jest to rozwiązanie, które można wykorzystać w przypadku, kiedy zaistnieje potrzeba uniknięcia codziennych dojazdów, szczególnie w okresach złej pogody czy podczas szczytów komunikacyjnych. Ponadto, okazjonalna praca zdalna jest często wykorzystywana podczas wykonywania zadań specjalnych, które nie wymagają obecności w biurze, na przykład przygotowań do ważnych prezentacji, szkoleń, czy też prac nad projektami, które można realizować w trybie zdalnym, a także w przypadku konieczności dostosowania się do sytuacji rodzinnych pracowników.
Limit: Pracownik może korzystać z okazjonalnej pracy zdalnej maksymalnie przez 24 dni w roku kalendarzowym, niezależnie od wymiaru etatu i liczby przepracowanych godzin. Limit ten dotyczy ściśle okazjonalnej pracy zdalnej, a nie hybrydowej czy stałej formy zatrudnienia. Jest ona dodatkowym uprawnieniem pracownika może funkcjonować obok pracy zdalnej hybrydowej.
Wniosek
- Składa go wyłącznie pracownik w postaci papierowej lub elektronicznej, bez obowiązku uzasadnienia.
- Pracodawca może nie wyrazić zgody na okazjonalną pracę zdalną, a przy tym nie musi uzasadniać swojej decyzji.
Przykłady korzystania z okazjonalnej pracy zdalnej
Przykład 1
Pan Marcin w związku z koniecznością sprawowania opieki nad synem, który uczestniczy w półkoloniach w czasie ferii szkolnych kilkaset kilometrów od jego miejsca zamieszkania, wystąpił do pracodawcy o pracę zdalną.
Przykład 2
Pani Anna z uwagi na złe samopoczucie swojego dziecka decyduje, że nie powinno ono w takim stanie iść tego dnia do szkoły, ale nie wymaga wizyty u lekarza. W takiej sytuacji dziecko wymaga pozostawania pod opieką rodzica, ale pozwala na wykonywanie pracy.
Tej formy pracy zdalnej nie dotyczą m.in. przepisy wymagające ustalenia zasad jej wykonywania w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub w regulaminie. W praktyce jednak, w wielu przedsiębiorstwach funkcjonują wewnętrzne regulaminy czy instrukcje, które precyzują, jak korzystać z okazjonalnej pracy zdalnej, aby zagwarantować zgodność z przepisami i zapewnić sprawne funkcjonowanie procesów. Warto podkreślić, że brak formalnego regulaminu czy instrukcji nie wyklucza możliwości korzystania z okazjonalnej pracy zdalnej.
Obowiązki pracodawcy
W zakresie obowiązków pracodawcy związanych z okazjonalną pracą zdalną, istotne jest, aby zapewnić pracownikom odpowiednie warunki techniczne do wykonywania obowiązków na odległość. Na pracodawcy w dalszym ciągu spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikowi w jej trakcie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (w tym konieczność sporządzenia oceny ryzyka zawodowego oraz przygotowania na jej podstawie informacji zawierającej zasady bhp), analogicznie do pozostałych przypadków pracy zdalnej. Jednak niektóre przepisy w odniesieniu do tego rodzaju pracy zdalnej zostały wyłączone, m.in.: dotyczące obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej.
Przykład 3
Pan Adam złożył wniosek o 4 dni pracy zdalnej okazjonalnej, a po jej zakończeniu wystąpił z żądaniem zwrotu kosztów zużycia energii elektrycznej związanych z pracą na komputerze. W tym przypadku obowiązku nie otrzyma zwrotu – w przypadku pracy zdalnej okazjonalnej nie stosuje się art. 67(24) kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek pokrycia kosztów energii elektrycznej.
Kontrola
Pracodawca może kontrolować realizację obowiązków, przestrzeganie wymogów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz bezpieczeństwa i ochrony informacji - na zasadach ustalonych z pracownikiem.
Świadectwo pracy
Wykazywanie okazjonalnej pracy zdalnej w świadectwie pracy wymaga precyzyjnego i rzetelnego dokumentowania czasu jej wykonywania, a limit 24 dni dotyczy wszystkich pracodawców (danego pracownika) w danym roku kalendarzowym.