Wraz z końcem wakacji, zakończyliśmy tegoroczną wakacyjną linię telefoniczną OIP Gdańsk!
Wakacje niestety już się skończyły, a z nimi nasza wakacyjna linia telefoniczna. Akcja ta miała na celu szerzenie wiedzy na temat wakacyjnej pracy sezonowej i z radością możemy przyznać, że spotkała się z zainteresowaniem i aprobatą uczestników. Staraliśmy się edukować przede wszystkim młodzież rozpoczynającą swoją pierwszą pracę w życiu. Chcieliśmy, aby zyskali wiedzę o potencjalnych problemach jakie mogą ich spotkać na rynku pracy, aby poznali jakie mają prawa i jak z nich korzystać.
Poniżej przedstawiamy kilka pytań i odpowiedzi, jakie pojawiły się w czasie dyżuru telefonicznego:
W jaki sposób zatrudnić osobę młodocianą na czas wakacji?
Pracownik młodociany może być zatrudniony w wakacje w innym celu niż przygotowanie zawodowe jedynie na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac, a więc takich które nie mogą powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego.
Bardzo często wakacyjna praca proponowana jest jednak nie w oparciu o umowę o pracę a na podstawie umowy cywilnoprawnej, takiej jak umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło. Trzeba pamiętać, że taka umowa nie zapewnia zatrudnionemu statusu pracownika!!! Nie podlega pod przepisy Kodeksu pracy i nie daje uprawnień pracowniczych w tych przepisach uregulowanych.
Zanim podejmiesz pracę ustal nie tylko co będziesz robić i za ile, ale też na podstawie jakiej umowy. Bez tego nie będziesz wiedział/-ła jakie prawa Ci przysługują!
Jak zatrudnić pracownika młodocianego na umowę przy wykonywaniu prac lekkich?
Zatrudnienie młodocianego na umowę o pracę przy pracach lekkich wymaga opracowania wykazu prac lekkich. Pracodawca musi mieć taki wykaz zanim zatrudni pierwszego pracownika młodocianego do prac lekkich.
Wykaz prac lekkich określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Nie istnieje oficjalne zestawienie prac lekkich. Wykaz prac lekkich ustala pracodawca w odniesieniu do prac wykonywanych w jego zakładzie pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym a wykonywanych u pracodawcy. Pracodawca sporządza wykaz wykonywanych w jego zakładzie pracy prac wzbronionych młodocianym na podstawie wykazu prac wzbronionych młodocianym, który określa Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 19 czerwca 2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac
Wykaz prac lekkich wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. W celu uzyskania zatwierdzenia wykazu prac lekkich pracodawca winien zwrócić się ze stosowym wnioskiem do Państwowej Inspekcji Pracy właściwej miejscowo dla siedziby pracodawcy. Do wniosku należy dołączyć wykaz prac lekkich wraz ze zgodą lekarza medycyny pracy. Po rozpatrzeniu wniosku inspektor pracy wydaje decyzję administracyjną zatwierdzającą lub odmawiającą zatwierdzenia wykazu lekkich pracy, przy wykonywaniu których można zatrudniać młodocianego w innym celu niż przygotowanie zawodowe.
Wykaz prac lekkich należy zawrzeć w regulaminie pracy, a gdy pracodawca nie jest zobowiązany do jego posiadania - w osobnym akcie wewnętrznym.
Mam skończone 16 lat czy mogę w wakacje pracować w godzinach nadliczbowych?
Pracownik młodociany nie może pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej !!!
Dodać trzeba, że w przypadku zatrudnienia pracownika młodocianego w wieku 16 lat przy wykonywaniu lekkich prac, jego wymiar czasu pracy w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Powyższy wymiar czasu pracy obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. W związku z tym, przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.
Pracodawca zawarł ze mną umowę ustnie. Czy jest ona ważna?
Przepisy Kodeksu pracy wymagają aby umowa o pracę została zawarta na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Brak potwierdzenia na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Natomiast, umowa cywilnoprawna może być zawarta ustnie. Tak więc, sam fakt niepotwierdzenia takiej umowy na piśmie nie stanowi naruszenia prawa i nie świadczy o nielegalnym zatrudnieniu. Co nie znaczy, że nie warto zadbać o to by i ta umowa została zawarta na piśmie.
Umowa ustna to też umowa. Jest ważna i wiąże strony. Osoba pracująca na umowy zawartej w formie ustnej też może dochodzić swoich roszczeń, lecz o wiele trudniej jest wtedy udowodnić swoje racje. Zawarcie umowy w formie ustnej może prowadzić do sporu między stronami co do jej treści (w szczególności wysokości umówionego wynagrodzenia), jak i samego faktu zawarcia umowy, czy też jej charakteru (czy strony ustnie umówiły się na umowę zlecenia czy też na umowę o pracę, a może na umowę o dzieło). Takie spory nierzadko władny jest rozstrzygnąć tylko sąd.
W swoim własnym interesie, należy dążyć do tego, żeby każdą umowę zawierać w formie pisemnej.
Co mogę zrobić, jeśli pracodawca nie wypłacił mi wynagrodzenia z umowy o pracę?
Zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek wypłacania wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym, z góry ustalonym terminie. Wynagrodzenie należy wypłacać za miesiąc z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Jeżeli pracownik nie otrzymał należnego wynagrodzenia w terminie może złożyć skargę na pracodawcę do Państwowej Inspekcji Pracy, właściwej miejscowo ze względu na siedzibę pracodawcy. Informacja o tym jak i gdzie złożyć skargę znajduje się pod adresem: Jak złożyć skargę? - Państwowa Inspekcja Pracy
Warto podkreślić, że dane osobowe skarżącego podlegają ochronie i nie są ujawniane w trakcie prowadzonych czynności kontrolnych, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę.
Inspektor pracy, w związku ze skargą, może wszcząć kontrolę i zażądać od pracodawcy złożenia odpowiednich wyjaśnień. W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy w zakresie wypłaty wynagrodzenia za pracę inspektor pracy w zależności od okoliczności może nakazać pracodawcy wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę lub skierować do pracodawcy wystąpienie lub wydać polecenie usunięcia stwierdzonych uchybień. Za niewypłacenie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę, bezpodstawnie obniżenie jego wysokości albo dokonanie bezpodstawnych potrąceń inspektor pracy może też ukarać pracodawcę mandatem karnym lub skierować wniosek do sądu o ukaranie pracodawcy za popełnione wykroczenie.
Niezależnie od skargi do Państwowej Inspekcji Pracy istnieje możliwość dochodzenia swoich roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Powództwo o zapłatę należy wnieść przed sąd pracy właściwości ogólnej pozwanego pracodawcy (miejsce zamieszkania/ siedziba pracodawcy), bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana. Wyrok sądu pracy po zaopatrzeniu go w klauzulę wykonalności staje się tytułem wykonawczym uprawniającym do wszczęcia przeciwko pracodawcy postępowania egzekucyjnego przez komornika sądowego.
Należy pamiętać, że roszczenia pracownicze ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat od daty wymagalności. W przypadku wynagrodzenia za pracę termin ten liczy się do daty, w której wynagrodzenie powinno być wypłacone.
Trzeba podkreślić, że opisane wyżej zasady dotyczą wyłącznie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Roszczenia z umowy cywilnoprawnej mogą być dochodzone w postępowaniu cywilnym przed sądem cywilnym. Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy wynagrodzenia z umów cywilnoprawnych może dotyczyć jedynie wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej. Minimalna stawka godzinowa (w 2025 r. wynosząca 30,50 zł brutto) dotyczy w szczególności umów zlecenia i umów o świadczenie usług. Nie ma natomiast zastosowania do umów o dzieło. Zatem, skarga do Państwowej Inspekcji Pracy na podmiot zatrudniający może dotyczyć sytuacji, gdy wynagrodzenie z umowy zlecenia czy z umowy o świadczenie usług nie zostało w ogóle wypłacone lub gdy zostało wypłacone lecz w wysokości niższej niż wysokość minimalnej stawki godzinowej. Inspektorzy pracy są uprawnieni do skierowania wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej. Natomiast, inspektorzy pracy nie mają uprawnienia do kontroli wynagrodzenia z umów cywilnoprawnych przekraczającego stawkę minimalnego wynagrodzenia godzinowego.
Więcej na temat wakacyjnej pracy mogą Państwo znaleźć na naszej stronie internetowej w zakładkach Porady prawne i Pytania i odpowiedzi oraz Multimedia. Zachęcamy też do zapoznania się z naszą broszurą pt. „Praca w wakacje” oraz innymi pod adresem: Dla pracowników - Państwowa Inspekcja Pracy
Dziękujemy serdecznie za wszystkie telefony i Państwa udział!